DOI: http://dx.doi.org/10.22059/jitm.2016.57163
Journal of Information Technology Management د ناوری اطلاعات
دانشكدة مديريت دانشگاه تهران دورة 8، شمارة 2 تابستان 1395 ص. 392- 373

شناسايي منابع و روش هاي يادگيري كارآفرينان اينترنتي ايران:
سنخ شناسي و الويت بندي روش هاي يادگيري
قنبر محمدي الياسي1، رضا زعفريان2، بهاره مافي3
چكيده: روشهايي كه كارآفرينان اينترنتي دانـش هـا، مهـارتهـا و بصـيرتهـاي مـرتبط بـاكسـب وكارهايشـان را شناسـايي و كسـب مـي كننـد، بـر ايجـاد و ادارة اثـربخش ايـن نـوع از كسب وكارها تأثير شايان توجهي ميگذارد. از اين رو، اين مقاله درصدد است با توجـه بـه تنـوعروشهاي يادگيرياي كه كارآفرينان اينترنتي استفاده مي كنند، آنها را شناسايي و اولويـت بنـدينمايد. به اين منظور، ابتدا مصاحبههاي نيمهساختاريافتهاي با 10 كارآفرين موفق اينترنتي انجـامگرفت و به كمك روش كدگذاري، روشهاي يادگيري متداول كارآفرينان اينترنتي شناسايي شد.
در مرحلة بعد با توزيع 376 پرسشنامه و تحليـل واريـانس فريـدمن، روش هـاي برتـر يـادگيرياولويت بندي شدند. يافته هاي اين پژوهش چهار منبع عمدة يـادگيري را بـدين شـرح شناسـاييكرد: يادگيري از آموزش ـ انتشارات، يادگيري از كار ـ وظيفه، يادگيري از تعـاملات اجتمـاعي ـ انساني و يادگيري از تقليد ـ الگـوبرداري . همچنـين نتـايج اولويـتبنـدي روش هـاي يـادگيرينشـان دهنـدة آن اسـت كـه روشهـاي يـادگيري از طريـق مشـاهده و الگـوگيري از بهتـرين وب سايت ها، مطالعة مطالب وب سايتها و تفكـر و ابتكـار عمـل فـردي دربـارة چگـونگي حـلمسائل، سه روش عمدة يادگيري ميان كارآفرينان اينترنتي در ايران بوده است.
واژه هـاي كليـدي: روشهـاي يـادگيري كارآفرينـان، كارآفرينـان اينترنتـي، منـابع يـادگيري كارآفرينان، يادگيري كارآفرينانه.

دانشيار گروه توسعة كارآفريني، دانشكدة كارآفريني، دانشگاه تهران، تهران، ايران
استاديار گروه توسعة كارآفريني، دانشكدة كارآفريني، دانشگاه تهران، تهران، ايران
دانشجوي كارشناسي ارشد مديريت كارآفريني، دانشگاه تهران، تهران، ايران

تاريخ دريافت مقاله: 27/07/1392 تاريخ پذيرش نهايي مقاله: 27/10/1394 نويسندة مسئول مقاله: قنبر محمدي الياسي E-mail: elyasi@ut.ac.ir
مقدمه
دسترسي بيش از 2 ميليارد نفر در جهان به اينترنت، بازارهاي جديدي را براي كارآفرينان فـراهمآورده است. از سوي ديگر، درصد بالاي بيكاري و تمايل سازمانها براي كوچكسـازي، توجـه وعلاقة بيشتري را به سوي راه اندازي كسبوكارهاي اينترنتي بـه وجـود آورده اسـت . كسـب وكـار اينترنتي، وبسايتي است كه كارآفرينان براي بهرهبرداري از فرصتهاي موجود در اينترنت و تـارجهانگستر1 راهانـدازي مـيكننـد (راضـي ، تـارن و صـديقي، 2004) و دسـت كـم 95 درصـد ازدرآمدشان را از طريق اينترنت كسب مي كنند (كافمن و ونگ، 2008). اين نـوع از كسـبوكارهـا داراي مزيتهاي زيادي چون افزايش كارايي كسب وكار از طريق كاهش زمان، كاهش هزينـه وافزايش دقت (لامپكين و دس، 2004) و سرعت عمل در تعامل مستقيم با مشتريان و در نهايـت رقابتي شدن كسبوكار (ليو و آرنت، 2000) است و بدين سبب در كانون توجـه كارآفرينـان قـرارگرفتهاند. با وجود مزيتهاي يادشده، تمام كارآفرينان درگير در اينگونه از كسبوكارها، بـه دليـل نداشتن دانش و مهارت در كسب وكار با شكست مواجـه مـيشـوند (راضـي و همكـاران، 2004).
بنابراين مطالعة يادگيري كارآفرينان يا همان دانش، مهارت و بصيرتهاي آنان به موفقيـت ايـنكسب وكارها كمك شاياني مي كند.
يادگيري كارآفرينانه شامل فرايند مستمر (پـوليتيس، 2005) كسـب يـا بـازآفريني دانـشهـا
(هولكمب، ايرلند، هولمز و هيت، 2009)، مهارتها و توانمنديها (اندرسـون و ديكينـز، 1999) و بصيرتها (ري و كراسول، 2001) توسط كارآفرينان از طريق مشاركت و درگيري در تشخيص و بهره برداري از فرصت (ري، 2000) است. كارآفرينان با كسب، بازآفريني و همافزايـي دانـشهـا،مهارتها و بصيرتهاي خود، تلاش ميكنند موفقيت كسبوكار خود را تضمين كننـد (ديكينـز وفريل، 1998). يادگيري كارآفرينانه روشهاي مختلفي دارد. روشهاي يادگيري به سـازوكارها و راهكارهاي عملياتي مالكان و مديران كسب وكـار بـراي كسـب يـادگيريهـاي جديـد يـا بسـطآموخته هاي قبلي يا همان تغيير و تحول در دانشهـا، مهـارتهـا و بصـيرتهـا گفتـه مـيشـود(محمدي الياسي، 1390). بررسـي هـاي نگارنـدگان نشـان مـيدهـد ايـن دغدغـه در خصـوصكارآفرينان اينترنتي تاكنون بهصورت نظاممند مطالعه نشده است. اهميت موضوع و علاقه منـديبيش از پيش جوانان تحصيلكرده و آگاه به راهانـدازي كسـبوكارهـاي اينترنتـي از يـك سـو وگوناگوني روشهاي يادگيري كارآفرينان به صورت عمومي از سـوي ديگـر، نگارنـدگان را بـر آنداشت تا مسئلة پژوهشي متعاقب را بررسي كنند: روشهاي يادگيري كارآفرينان اينترنتي كدام اند و چگونه اولويت بند ي مي شوند؟
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
.1 World Wide Web (WWW)
براي پاسخ به اين سؤال، ابتدا پيشينة پژوهش در زمينـ ة يـادگيري كارآفرينانـه و روشهـا ي يادگيري كارآفرينانه مرور شد و سپس دادههاي پژوهش از طريق مصاحبههاي نيمـه سـاختاريافتهبه دست آمد و با استفاده از شيوة كدگذاري تحليل شد. همچنين بـراي اولويـتبنـدي روش هـايشناسايي شده، آزمون تحليل واريانس فريدمن به اجرا درآمد.
پيشينة پژوهش كسب وكار هاي اينترنتي
با پيدايش فناوري اطلاعات در دهة 1990، كسب وكارهاي اينترنتي براي تسهيل مبادلات آنلاين ظهور پيدا كردند و با ويژگيهاي منحصربه فردشان به سرعت در صنعت، آمـوزش، دولـت و سـايربخشها گسترش يافتند. از جمله اين ويژگيها كـه سـبب تمـايز ايـن نـوع از كسـب وكارهـا بـاكسب وكارهاي معمول شده است، ميتوان به دسترسي آسان به مشتريان بـين المللـي، خـانگي وحتي نقاط دور افتاده و پرت، شكلگيري مدلهاي جديد كسب وكار، ارائة كالاها و خدمات متنـوعو متناسب با فضاي ديجيتال، كاهش هزينههاي مبادلات و كسب درآمد از طريق تبليغات اشـارهكرد (كافمن و ونگ، 2008). همچنين ظهـور پرتـالهـاي وب، وب سـايت هـاي مـالي آنلايـن ومبادلات آنلاين كسب وكارها، سبب تسهيل و گسترش استفاده از اين نوع كسب وكارها شده است (ليو و آرنت، 2000 و كافمن و ونگ، 2008). ايـن كسـب وكارهـا كـه در قالـب وب سـايت هـاياينترنتي سعي در بهرهبرداري از فرصت دارند (راضي و همكاران، 2004)، از طريق شبكة اينترنت با مشتريان و شركاي خود ارتباط دارند و بيش از 95 درصد از درآمد خود را از اين طريـق كسـبميكنند (كافمن و ونگ، 2008). ايجاد و ادارة اين نوع از كسب وكارها به شناخت و دانش كـافيكارآفرينان نياز دارد (مارتين و ماتلي، 2003)؛ بنابراين بيشتر در قشر تحصـيل كـرده و متخصـصديده ميشود. همچنين ساير افرادي كه فـرد كـارآفرين بـا آنهـا در تعامـل اسـت و بـه خصـوصمشتريان، بايد دانش و گرايش بـه ايـن نـوع از كسـب وكارهـا را داشـته باشـند (وو، ماهاجـان وبالاسوبرامانيان، 2003). بنابراين يكي از عوامل اساسـي در موفقيـت ايـن نـوع از كسـب وكارهـابرخورداري از دانش تخصصـي و مهـارت در زمينـة كسـب وكـار (راضـي و همكـاران ، 2004) و تشخيص توانايي و نياز مشتريان است كه دستيابي و ارتقاي آن از طريـق يـادگيري كارآفرينـانامكان پذير است.
يادگيري كارآفرينانه
يادگيري كارآفرينانه از دو واژة »يادگيري« و »كارآفرينانه« تشكيل شده است. انديشمندان حوزة روان شناسي بر اساس مكتبهاي روانشناسي، تعاريف متعددي براي يادگيري بيان كـرده انـد . از ديد مكتب رفتاري، تعريف كيمبل از يادگيري تعريف مقبول و متداولي است. بر اساس نظـر وي، »يادگيري، تغيير نسبتاً پايدار در رفتار بالقوه است كه در نتيجة تمرين تقويت ميشود« (السـون وهرگنهان، 1390: 22). تعريف يادگيري در پرتو مكتب شناختي، بينش ما را در زمينة نوع يادگيري كارآفرينان تكميل مي كند. از نظر روان شناسان، ذهن افراد از طريق فرايندهاي ذهني و هوشياري قادر به سازماندهي اطلاعات حسي و معنا بخشيدن به آنهاست كه در نهايت به يادگيري شناختي منجر ميشود (السون و هرنگهان، 1390: 288). از سوي ديگر واژة كارآفرينانه، صفت كارآفريني است. در تعريف مفهوم كارآفريني نيز، نظرهاي متعددي بيان شده است؛ ولي به طور كلي ميتوان كارآفريني را اين گونه تعريف كرد: كارآفريني همان فراينـد شناسـايي، ارزيـابي و بهـرهبـرداري ازفرصتها در قالب ايجاد كسب وكارهاي جديد يا توسعة سازمانهاي بزرگ است كه موجب رشـد،اشتغال آفريني و خلـق ارزش افـزوده بـراي كارآفرينـان و جامعـه مـيشـود . در واقـع، يـادگيري كارآفرينانه، پوششدهندة هر دو مفهوم يادگيري در پرتو مكاتب روان شناسي و كـارآفريني اسـتكه بعد از مطرح شدن كارآفريني به عنوان حوزة كاربردي اثرگذار در دنيا و شناخته شدن كارآفرينان، اهميت پيدا كرد. بر اين اساس، بهصورت عمومي يادگيري كارآفرينانه يعني وقوع هرگونه تغييرات نسبتاً پايدار در رفتار بالقوه يا فرايندهاي شناختي كارآفرينان از طريق درگيري در فراينـد ايجـاد وادارة كسب وكار.
انديشمندان ديدگاههاي متفاوتي در خصوص شكلگيري مفهوم يادگيري كارآفرينانـه دارنـد .
هريسون و ليچ (2005) معتقدند يادگيري كارآفرينانه حاصـل پيونـد پـژوهشهـاي كـارآفريني ويادگيري سازماني است. به همين دليل بيشتر بر جنبههاي يادگيري سازماني بـه عنـوان مقولـهاي تجربي، به نسبت دائمي و اجتماعي تأكيد كردهاند (هريسـون و لـيچ، 1999). از نظـر ري (2005) يادگيري كارآفرينانه به سه طريق حاصل مي شود: 1. يادگيريهايي است كه از زمان شكلگيـريهويت فردي و اجتماعي فرد و از دوران كودكي تا بزرگسالي و در حين كار فرد ادامه پيدا ميكند.
2. يادگيري از زمينه، يعني تعامل فرد با محيطي كه در آن پرورشيافته و مشغول به فعاليت است و سبب افزايش توانايي و شهود فرد براي تشخيص فرصت مـي شـود و 3. يـادگيري كارآفرينانـة مدنظر وي، يعني يادگيري از تعاملات، ارتباطات و مذاكراتي است كه كارآفرين در داخل شـركتخود دارد و از طريق گفت وگوها و تعاملات در شركت، ايدهها و آرمانهاي كارآفرين رنگ واقعيت به خود ميگيرد.
صرف نظر از نحوة شكلگيري اين نوع از يادگيري، تعـاريف مختلفـي بـراي آن بيـان شـدهاست. ديكينز و فريل (1998)، يادگيري كارآفرينانه را توانايي كارآفرين براي حداكثرشدن دانـشخود از طريق كسب تجربه تعريف كردند. وارن (2004) نيز معتقد است كه يـادگيري كارآفرينـانفرايند پيچيده و به هم پيوستهاي است كه بيشتر از طريـق تجربـه هـاي افـراد و كمتـر از طريـق آموزش به دست مي آيد. بنا بر مطالب مطرح شده، ميتوان يادگيري كارآفرينانه را بر اساس ديدگاه پژوهشگران بدين شرح تعريف كرد: يادگيري كارآفرينانه فرايند مستمر (پوليتيس، 2005) كسـبيا بازآفريني دانشها (ديكينز و فريل، 1998)، مهارتها و توانمنديها (اندرسون و ديكينز، 1999) و بصيرت (ري، 2000) توسط كارآفرينان از طريق مشاركت و درگيري در تشخيص و بهرهبرداري از فرصت هاي كسب وكار (ري، 2000 و پوليتيس، 2005) است.
منابع و روشهاي يادگيري كارآفرينان
با اينكه مفهوم يادگيري كارآفرينانه از دهة 1990 ميلادي مطرح شده است، روشهاي يـادگيريگسترده اي دارد كه انسجام، يكپارچگي و همافزايـي بـين آنهـا يكـي از دغدغـه هـاي پژوهشـي ارزشمند است. مقصود از »روشهاي يـادگيري «، مجموعـ ة سـازوكارها و راهكارهـاي عمليـاتياستفاده شدة مالكان و مديران كسـب وكارهـا، بـه منظـور كسـب يـادگيريهـاي جديـد يـا بسـطآموخته هاي قبلي است (محمدي الياسي، 1390). با توجه به گستردگي و نامنسـجمي روشهـاييادگيري كارآفرينان، نگارندگان از ديد منابع كسب معرفت به ارائة نوعي سنخشناسـي از »منـابعيادگيري« اقدام كردند. منابع يادگيري به سرچشمهها، خاستگاههاي اصلي و ريشه اي استفاده شدة كاركنان و مالكان كسب وكارها براي كسـب يـادگيري اشـاره دارد (محمـدي الياسـي، 1390). از طريق ارائة سنخشناسي از منابع يادگيري، چيدمان روشهاي يادگيري كارآفرينان در زيرمجموعة هر يك از منابع، بـه انسـجام و يكپـارچگي روشهـاي يـادگيري كارآفرينـان منجـر مـيشـود .
سنخ شناسي1 عملي است كه ماهيت ذهني دارد و از طريق سازماندهي انتزاعي پديدهها در عـالمذهن ميتواند به درك بهتر الگوها در پديدههاي پيچيـده كمـك كنـد (وو، كـوپر و دانكلربـرگ،1991). به بيان ديگر، تلاش ذهن براي ايجاد نظامها يا مقولههاي انتزاعي از پديـده هاسـت كـهبراساس منطق يا مشخصة ويژه و منحصربهفردي پديدهها را در دستهها و گـروه هـاي متمـايز ومرتبط بههم قرار ميدهد. منطق سنخشناسي در اين پژوهش، به نـوع ارتبـاط فـرد كـارآفرين بـاپديدههاي پيرامون خود، شامل سند مكتوب، وظيفه و انسان اشاره ميكند. بر اساس ايـن معيـار، سنخشناسي پژوهشي (محمدي الياسي، 1390) شامل سه منبع اصلي يادگيري؛ يعنـي آمـوزشـ انتشارات، كار ـ وظيفه و تعاملات اجتماعي ـ انساني، اسـت كـه در ايـن پـژوهش منـابع اصـلييادگيري در نظر گرفته شدهاند. دليل انتخـاب ايـن سـنخشناسـي، جامعيـت آن و پوشـش سـايرمطالعات انجام گرفته در اين حوزه است.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
.1 Typology
منبع يـادگيري از آمـوزش ـ انتشـارات بـه مجموعـة شـيوه هـاي يـادگيري اشـاره دارد كـهعلاقه مندان از طريق مشاركت در كلاسهاي درس در مؤسسه هاي آموزشـي (لـيچ و هريسـون،1999؛ ري، 2005) و مراكز آموزش عالي (پيتوي و كوپ، 2007)، سـخنراني هـا و كنفـرانسهـا
(كوراتكو، 2005) مطالب كارآفريني را فراميگيرند. همچنين اين يادگيري شـامل يـادگيري هـايشخص كارآفرين است كه طريق مطالعة كتاب ها، روزنامهها، مجله ها، مقاله ها (كوراتكو، 2005) و نيز وب سايتهاي اينترنتي (توماس و مويسي، 2006 و ب يـر و همكـاران ، 2008) حاصـل مـي شـود .
بنابراين، اين نوع يادگيري از طريق »بهرهگيري از آثار علمي« كسب مي شود.
منبع يادگيري از كارـ وظيفه، به شيوههاي يادگيري از طريق انجـام وظـايف و فعاليـتهـايتخصصي توسط فرد كارآفرين اشاره دارد. بسياري از پژوهشها نشان ميدهند كارآفرينان عمـدتاًاز تجربه هاي كاريشان ميآموزنـد (هولكومـب، 2009). ايـن شـيوة يـادگيري شـامل روشهـاييادگيري از تجربه (پوليتيس، 2005)، آزمون و خطا (پتكووا، 2008)، يادگيري در حـين كـار (ري، 2005) و يادگيري از طراحي محصولات و خدمات (محمدي الياسي، 1390) است. بنابراين، ايـننوع يادگيري از طريق »ارتباط كارآفرينان با فعاليتهـاي تخصصـي نهفتـه در وظـايف كـاري« حاصل ميشود.
منبع يادگيري از تعاملات اجتماعي ـ انساني بـه مجموعـة شـيوه هـاي يـادگيري مـرتبط بـابرقراري و نگهداشت روابط اجتماعي ـ انساني كارآفرينان با افراد پيرامون اشاره دارد. در اين شيوة يادگيري، كارآفرينان از طريق برقراري ارتباط با ساير افراد (ري، 2004)، ابعـاد مختلـف ايجـاد وادارة كسب وكار را ميآموزند. بنابراين، اين نوع يادگيري از طريـق »تعامـل كارآفرينـان بـا سـايرافراد« كسب مي شود.
علاوه بر سنخ شناسي يادشده، برخي از متون روشهاي يـادگيري را بـه دو دسـتة روشهـاييادگيري رسمي و روشهاي يادگيري غيررسمي تقسيم كرده اند. به زعم نگارندگان، وجـه تمـايزيادگيريهاي رسمي و غيررسمي در مفهوم »رسميت« نهفته است. از ديدگاه اسـكات و ديـويس(2007)، رسميت عبارت است از اينكه تصميمگيريها و اقدامات افـراد كـاملاً براسـاس قواعـد وضوابط دقيق باشد و بايد قبل از عمل و مستقل از ويژگيهاي شخصيتي و روابط افـراد تعريـف و نگارش شود. در وضعيت رسمي، مجموعهاي از رويهها و استانداردها براي تصميمگيري و هدايت فعاليتها تعريف ميشوند و مبناي تصميمها و رفتارها قرار مي گيرند (واتكينز و مارسيك، 1990). پس بر اساس معيار رسميت، به ميزاني كه يادگيري كارآفرينان بر اساس قواعد، مقررات و ضوابط از قبل نگارش شده باشد، يادگيري رسمي اتفاق ميافتد و يادگيريهايي كه بدون توجه به قواعـديا فراتر از قواعد كسب شده اند، ماهيت غيررسمي دارند.
روشهاي يادگيري غيررسمي، نيز به سه شيوة يادگيري از آموزش ـ انتشارات، كار ـ وظيفـه و تعاملات اجتماعي ـ انساني تفكيك مـي شـوند. دليـل مطـرح كـردن ايـن دسـتهبنـدي، انتظـارنگارندگان به استفاده از اين شيوهها در كارآفرينان اينترنتي است. اين روشها شامل يـادگيري ازوب سايتها، يادگيري از ايميل و انجمنهاي اجتماعي (تومـاس و مويسـي، 2006)، يـادگيري از مطالعة مطالب در اينترنت، جستوجو در اينترنت، يادگيري از ويكيها1، بلاگها2 و پادكستهـا 3، يادگيري از پيام فوري و بازيهاي آنلاين چندنفره (بير و همكاران، 2008) است.
براساس آنچه در بخش پيشينة پژوهش بيان شـد ، از چـارچوب اوليـة زيـر (شـكل 1) بـرايشناسايي و ساماندهي روشهاي يادگيري كارآفرينان اينترنتي استفاده مـي شـود. ايـن چـارچوبپس از برگزاري مصاحبه و شناسايي روشهاي يادگيري كارآفرينان اينترنتي تكميل شده است.

شكل 1. چارچوب اولية منابع و روشهاي يادگيري كارآفرينان اينترنتي روششناسي پژوهش
براي اجراي اين پژوهش، ابتدا مصاحبههاي نيمهساختاريافته اي از نوع واقع محـور يـا رفتـاري بـاكارآفرينان اينترنتي به عمل آمد و براي تحليل مصاحبهها نيـز از روش كدگـذاري اسـتفاده شـد .
براي برگزاري مصاحبة واقعمحور، در حين مصاحبه، رفتارها، فعاليـت هـا و عملكـرد فـرد در سـهمرحلة ايدهيابي ـ ارزيابي ايده، ايجاد كسبوكار و فروش ـ بازاريابي، در كانون توجه قرار گرفت تا
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
.1 Wikis
.2 Blogs
.3 Podcasts
فرد اعمال گذشتة خود را بازگو كند. بر اساس اين شيوة مصاحبه مـي تـوان روشهـاي يـادگيريكارآفرينان را در جريان فرايند كارآفريني مشخص كرد. بـراي نگـارش سـؤال هـاي مصـاحبه، ازتلفيق فرايند كارآفريني، شامل ايدهيابي ـ ارزيابي ايده، ايجاد كسب وكار و بازاريابي ـ فروش (شان و ونكاتارامن، 2000) و ابعاد مختلف واقعه، يعني روشهاي 5W1H (آيكدا، اوكومورا و مـوراكي،1998) و STAR (اسويني، 2006) بهره برده شد.
جامعة آماري اين پژوهش شامل كلية كارآفرينان اينترنتي اعم از كارآفرينان نوپـا ، سـريالي و پورتفوليو است. انتخاب نمونهها به شيوة نمونهگيري هدفمند انجـام گرفـت. بـراي تعيـين تعـداد نمونه از معيار اشباع نظري استفاده شد؛ به اين معنا كه مصاحبههـا تـا زمـاني ادامـه يافتنـد كـهاضافه شدن نمونة جديد، تأثيري بر دستيابي به يافتههاي نظـري جديـد و متمـايز نداشـت و ايـنموضوع در مصاحبة هفتم محقق گرديد و براي اطمينان از كيفيت كار، مصاحبهها تا نمونـ ة دهـمادامه يافت. براي نگارش اولية سؤال هاي مصاحبه، پس از مرور پژوهشهاي پيشين، از نظر يـكنفر كارشناس خبره و مجرب در اجراي كارهاي پژوهشي و مصاحبههاي عميق در حوزة يادگيري كارآفرينانه و يك نفر كارآفرين اينترنتي با تجربة عملي در كارهـاي اينترنتـي و پژوهشـي، بهـره برده شد. براي اطمينان از روايي سؤالهاي مصاحبه، سه مصاحبة پيشآزمون به عمل آمد كه بـهويرايش ادبي و نگارشي تعدادي از سؤال ها و افزودن پنج سؤال به سؤال هاي مصـاحبه انجاميـد . همچنين براي اطمينان از پايايي پژوهش، از دو روش ارزيابي دروني و بيرونـي اسـتفاده شـد. در ارزيابي دروني پس از مصاحبه و كدگذاري اوليـه، از خـود مصـاحبه شـونده درخواسـت شـد مـتنمصاحبه را همراه با كدهاي استخراجي مطالعه كند و درستي يا نادرستي برداشت مصاحبهكننده را ارزيابي نمايد. با توجه به كسب تجربه در مصاحبة اول و پرسشهايي كه در حين مصـاحبه هـايبعدي براي اطمينان از درك درست مطالب بيانشده توسط مصاحبه شوندگان صورت ميگرفـت،نيازي به ارزيابي دروني بيش از يك مصاحبه احساس نشد. در ارزيابي بيروني از افراد خبره اي كه طرف مصاحبه نبودند، درخواست شد بر شيوة كدگذاري نظارت كنند و درستي و نادرستي تحليـلمصاحبه را تعيين نمايد. براي اين كار نيز از نظر كارشناس خبره اي كه تجربة مناسبي در تحليـلكيفي براي ارزيابي كيفيت كدگذاريهاي سه مصاحبه داشت، بهره برده شد.
پس از پايان يافتن مصاحبه ها، چارچوب منـابع و روش هـاي يـادگيري كارآفرينـان اينترنتـي شناسايي شدند؛ سپس به منظور اولويتبندي روشهاي يادگيري، از ابـزار پرسشـنامة خودسـاخته استفاده شد. در تهية اين پرسشنامه، ابتدا گويههاي شناسايي شده در بخش مصاحبه استخراج شـدو براي اطمينان بيشتر از جامعيت روشهاي يادگيري، روشهاي شناسايي شده در پـژوهش هـايپيشين نيز بررسي گرديد. به اين ترتيب پرسشنامهاي با دو بخش كلي، مشتمل بـر »مشخصـاتعمومي پاسخدهندگان« و »روشهاي يادگيري كارآفرينان« در مقياس ليكرت تدوين شد. روايي سازههاي پرسشنامه به كمك تحليل عاملي به تأييد رسيد و پايـايي آن نيـز بـا اسـتفاده از آلفـايكرونباخ مقدار 97/0 به دست آمد كه گوياي پايايي بسـيار مطلـوب پرسشـنامه اسـت. پرسشـنام ة يادشده در داخل كشور بين 1310 مالك يا مدير كسبوكار اينترنتي با نماد اعتماد الكترونيكـي وفعال بازار در سال 1391 توزيع شد. اگرچه بر اساس فرمول كـوكران، تعـداد نمونـة آمـاري 297 به دست آمد، پرسشنامه از طريق ايميل براي تمام جامعة آماري ارسـال گرديـد و در نهايـت 376 پرسشنامة تكميل براي تحليل برگشت داده شد. براي تحليـل داده هـا، آزمـون تحليـل واريـانسفريدمن به اجرا درآمد.
يافتههاي پژوهش
سنخشناسي روشهاي يادگيري كارآفرينان اينترنتي
در اين پژوهش با 10 نفر از كارآفرينان اينترنتـي مصـاحبه شـد. تمـام كارآفرينـان مـدنظر دارايتحصيلات عالي بودند و 60 درصد آنها مدرك كارشناسي ارشد داشتند. 8 نفر از كارآفرينان مرد و 2 نفر از آنها زن بودند. پس از انجام هر مصاحبه، متن مصاحبههـاي ضـبط شـده، در بخـش اول
(شواهد) جدول هايي نظير جدول 1 پيادهسازي شد.
جدول 1. بخشي از نمونة جدول استنتاج مفاهيم از شواهد
مفهومسازي اوليه شواهد گفتاري نمونه
يادگيري از طريـق تجربـه شـاگردي در مغـازة پدري
يادگيري از طريق دورههاي آموزش در دانشگاه
يادگيري از طريق مطالعة كتابهاي بازاريابي
يادگيري از مطالب وب سايتهاي اينترنتي من مغازهداري زياد كردهام چون پدرم مغـازهدار بـود و ازبچگي كار مي كردم. چون پدرم مخالف بودنـد مـا جـايديگري كار كنيم، به صورت عملي خيلـي چيزهـا را يـادگرفتم (1). البته آموزشهايي را هـم در دانشـگاه ديـدهبودم (2). خودم هم در اين زمينه مطالعه كرده بـودم (4) و از مطالب وب سايتها نيز بهره بردم (5). 8

مفهومسازي اوليه
در اين مرحله، ابتدا شواهد گفتاري مرتبط با روشهاي يادگيري كارآفرينـان در هـر سـه مرحلـة شناسايي ـ ارزيابي ايده، ايجاد كسب وكار و بازاريابي ـ فروش به صورت مفهومي نامگذاري شدند؛ به بياني ديگر با توجه به بار معنايي هر يك، عناوين مفهومي گوناگوني به آنها تخصـيص يافـت(براي مشاهدة نمونهها به جدول 2 رجوع شود).
جدول 2. نمونههاي از مفاهيم استخراجي از شواهد گفتاري
مفهومسازي اوليه شواهد گفتاري نمونه
يــادگيري از طريــق مشــاهده و الگــوگيري ازبهترين سايتها
يادگيري از طريق مهندسي معكوس سايتهاي برتر در خصوص سايتهاي فلـش، مـيديـدم كـه بهتـرينسايتها چـه كارهـايي در زمينـة ديـزاين، ارگونـومي،چيدمان و… انجام داده انـد (1) و بعـد كـدهاي سـايتمدنظر را ميديدم كه چـه كارهـايي انجـام دادهانـد، ازروي آنها ميفهميدم كه از چه تكنيـك هـايي اسـتفادهكردهاند، بعد سعي ميكردم با چيزهايي كه دارم، آنها را شبيهسازي و پيادهسازي كنم (2). 1
3. يادگيري غيرمستقيم بازاريابي از طريق مشاهدة كارها و بازخوردهاي كاري ديگران يكسري آموزشهـاي بازاريـابي را از بقيـة افـراد يـادگرفتم، ولي اين طور نبود كه به طور مسـتقيم آمـوزشببينم؛ بلكه از كارهايي كه انجام ميدادند و بـازخورديكه ميديدند، ياد ميگرفتم كه من هم چه كاري انجام بدهم يا انجام ندهم (3). 4

در ادامه هر يك از مفاهيم يا در اصل همان روشهاي يادگيري شناسايي شده در قالـب سـهمنبع اصلي يادگيري؛ يعني يادگيري از آموزش ـ انتشارات، كار ـ وظيفه و تعـاملات اجتمـاعي ــ انساني كه با بررسي متون مرتبط به دست آمده بودند، تفكيك و ساماندهي شدند. نمونههـايي ازمفهومهاي استخراجي در اين مرحله، در جدول 3 آورده شده است.
جدول 3. بخشي از تفكيك و تخصيص مفاهيم اوليه به منابع يادگيري
روشهاي يادگيري
اجتماعي ـ انساني نمونه روشهاي يادگيري كاري ـ وظيفهاي نمونه روشهاي يادگيري آموزش ـ انتشارات نمونه
مشورت با استادان دانشگاه براي انجام كار
يــادگيري از فــرومهــاي تخصصي
مش ورت ب ا كارشناس ان و دوستان براي تعيين قيمت 6 آزمــون و خطــا بــرايانتخاب برند كالاها
تجربـة كـار در ش ركت مشابه قبلي
تجربــــة راهانــــدازي كسب وكارهاي قبلي 5 مطالعــة كتــابهــايتخصصي
جست وجو در اينترنـتبراي يادگيري
ش ركت در دورهه اي آموزشــي 72 ســاعتة كارآفريني 2

در اين مرحله از تحليل با يك مسئلة خوشايند مواجه شديم؛ يعنـي بـه دسـتهاي از شـواهد ومفاهيم اوليه دست يافتيم كه به صورت شفاف و روشن از قابليت تخصيص به هيچ يـك از منـابعسهگانة يادگيري برخوردار نبودند و به همين دليل در مراحل بعدي يا همان مقولهسـازي، مقولـة جديدي به منابع يادگيري اضافه شد.
مقولهسازي
در اين مرحله موارد مشابه در مفاهيم اوليه شناسايي و دستهبندي شدند و مـوارد تكـراري حـذفگرديدند. مقولههاي به دست آمده به تفكيك سه شيوة اصـلي يـادگيري در شـكل 2 نمـايش دادهشده است.
شكل 2. چارچوب منابع و روشهاي يادگيري كارآفرينان اينترنتي
در اين شكل علاوه بر سه شيوة اصلي كه در پيشينة پژوهش بررسي شـد ، دسـت ة جديـدي ازمقولهها با عنوان »روشهاي يادگيري تقليـدي ـ الگـوبرداري « نيـز شناسـايي و احصـا گرديـد. روش هاي يادگيري تقليدي ـ الگوبرداري به كلية روشهاي يادگيري اشاره دارد كه كارآفرينان از طريق مشاهدة ابعاد و كارآمدي نظامها، مشاهدة فعاليتها و آثار افراد موفق، مشاهدة رفتار رقبا و مشتريان و ساير افراد اعم از اعضاي خانواده، دوستان و همكاران، تلاش ميكننـد بصـيرتهـا ومهارتهاي لازم را كسب يا بازآفريني كنند. بنـابراين ، ايـن روش يـادگيري از طريـق » مشـاهدة انسان از فعاليتها و آثار ديگران« ايجاد مي شود.
اولويتبندي منابع و روشهاي يادگيري كارآفرينان اينترنتي
براي اولويتبنـدي منـابع و روشهـاي يـادگيري كارآفرينـان اينترنتـي در فراينـد ايجـاد و ادارة كسب وكار، 376 پرسشنامه تحليل شد. اغلب كارآفرينان (91 درصد) مرد بودند و حدود 70 درصد آنان كمتر از 35 سال داشتند كه نشان دهندة جوان بودن كارآفرينان فعال در اين حوزه اسـت . 11 درصد از كارآفرينـان تحصـيلات دانشـگاهي نداشـتند و اغلـب آنـان (55 درصـد) داراي مـدرك تحصيلي كارشناسي بودند و 70 درصد آنان در رشتههاي فني ـ مهندسي تحصيل كرده بودند.
اولويتبندي منابع يادگيري كارآفرينان اينترنتي
فرضيه: بين وضعيت موجود رتبة ميانگين منابع يادگيري تفاوت معنادار وجود دارد.
0H: بين وضعيت موجود رتبة ميانگين منابع يادگيري تفاوت معنادار وجود ندارد.
1H: بين وضعيت موجود رتبة ميانگين منابع يادگيري تفاوت معنادار وجود دارد.
نتايج آزمون فريدمن نشاندهندة كاي مربع 357/326 و درجة آزادي 3 است. عدد معنـاداري اين آزمون 000/0 به دست آمد و چـون از ميـزان خطـا (05/0) كوچـك تـر اسـت، فـرض 0H رد ميشود. بنابراين ميتوان منابع يادگيري را به ترتيب جدول 4، اولويت بندي كرد. همـانطـور كـهمشاهده ميشود، يادگيري از »تقليد ـ الگوبرداري« و »كار ـ وظيفه« داراي رتبة ميـانگين بسـيارنزديكي هستند و تفاوت زيادي با يادگيري از »تعاملات اجتماعي ـ انساني« دارند.
جدول 4. رتبهبندي منابع يادگيري در فرآيند ايجاد و ادارة كسب وكار اينترنتي
رتبة ميانگين منبع يادگيري رديف رتبة ميانگين منبع يادگيري رديف
2/28 يادگيري از آموزش ـ انتشارات 3 3/11 يادگيري از تقليد ـ الگوبرداري 1
1/52 يادگيري از تعاملات اجتماعي ـ انساني 4 3/08 يادگيري از كارـ وظيفه 2
اولويتبندي روشهاي يادگيري مرتبط با منبع آموزش ـ انتشارات
فرضيه: بين وضعيت موجود رتبة ميانگين روشهاي يادگيري مرتبط با منبع آمـوزش ـ انتشـاراتتفاوت معنادار وجود دارد.
0H: بين وضعيت موجود رتبة ميانگين روشهاي يادگيري مرتبط با منبع آموزش ـ انتشـاراتتفاوت معنادار وجود ندارد.
1H: بين وضعيت موجود رتبة ميانگين روشهاي يادگيري مرتبط با منبع آموزش ـ انتشـاراتتفاوت معنادار وجود دارد.
نتايج آزمون فريدمن نشاندهندة كاي مربع 709/746 و درجة آزادي 7 است. عدد معنـ اداري اين آزمون 000/0 به دست آمد و چـون از ميـزان خطـا (05/0) كوچـك تـر اسـت، فـرض 0H رد مي شود. بنابراين روشهاي يادگيري مـرتبط بـا منبـع آمـوزش ـ انتشـارات بـه ترتيـب جـدول 5 اولويت بندي مي شود. با توجه به جدول 5، ميتوان سه رتبة متمايز 6، 5 و 3 را مشاهده كرد.
جدول 5. رتبهبندي روشهاي يادگيري مرتبط با منبع آموزش ـ انتشارات
رتبة ميانگين روش يادگيري رديف
6/15 مطالعة مطالب وب سايتها 1
5/97 جست وجوهاي عمومي در اينترنت 2
5/56 مطالعة مقاله هاي اينترنتي 3
5/06 مطالعة كتاب ها و مجله هاي تخصصي 4
3/57 دورههاي آموزش آكادميك 5
3/42 دورهها و كارگاههاي آموزشي 6
3/26 كنفرانسها و سمينارهاي علمي 7
3/01 پادكستها 8

اولويتبندي روشهاي يادگيري مرتبط با منبع كارـ وظيفه
فرضيه: بين وضعيت موجود رتبة ميانگين روشهاي يادگيري مرتبط با منبع كارـ وظيفـه تفـاوتمعنادار وجود دارد.
0H: بين وضعيت موجود رتبة ميانگين روشهاي يادگيري مرتبط با منبع كارـ وظيفه تفـاوتمعنادار وجود ندارد.
1H: بين وضعيت موجود رتبة ميانگين روشهاي يادگيري مرتبط با منبع كارـ وظيفه تفـاوتمعنادار وجود دارد.
نتايج آزمون فريدمن نشاندهندة كاي مربع 605/38 و درجة آزادي 4 است. عـدد معنـاداري اين آزمون 000/0 بهدست آمد و چـون از ميـزان خطـا (05/0) كوچـك تـر اسـت، فـرض 0H رد مي شود. بنابراين ميتوان روشهاي يادگيري مرتبط با منبع كارـ وظيفـه را بـه ترتيـب جـدول 6، اولويتبندي نمود. همانطور كه مشاهده ميشود، بين رتبه ها تفاوت چشمگيري وجود ندارد.
جدول 6. رتبهبندي روشهاي يادگيري مرتبط با منبع كارـ وظيفه
رتبة ميانگين روش يادگيري رديف
3/31 تفكر و ابتكار عمل فردي دربارة چگونگي حل مسائل كاري 1
3/12 تجربة راه اندازي كسب وكار 2
3/00 تجربة شكستها و خطاها در كسب وكار قبلي 3
2/91 تجربة حل مسائل كسبوكار 4
2/66 تجربة كاركردن در شركتهاي قبلي 5

اولويتبندي روشهاي يادگيري مرتبط با منبع تعاملات اجتماعي ـ انساني
فرضيه: بين وضعيت موجود رتبة ميانگين روشهاي يادگيري مرتبط با منبع تعاملات اجتمـاعي ـ انساني تفاوت معنادار وجود دارد.
0H: بين وضعيت موجود رتبة ميانگين روشهاي يادگيري مرتبط با منبع تعاملات اجتماعي ـ انساني تفاوت معنادار وجود ندارد.
1H: بين وضعيت موجود رتبة ميانگين روشهاي يادگيري مرتبط با منبع تعاملات اجتماعي ـ انساني تفاوت معنادار وجود دارد.
نتايج آزمون فريدمن نشاندهندة كاي مربع 840/296 و درجة آزادي 10 است. عدد معناداري اين آزمون 000/0 به دست آمد و چـون از ميـزان خطـا (05/0) كوچـك تـر اسـت، فـرض 0H رد مي شود. بنابراين ميتوان روشهاي يـادگيري مـرتبط بـا منبـع تعـاملات اجتمـاعي ـ انسـاني رابه ترتيب جدول 7، اولويت بندي كرد. بين 11 روش يادگيري در اين منبـع، كمـابيش چهـار رتبـةمتمايز 7، 6، 5 و 4 ديده ميشود.

جدول 7. رتبهبندي روشهاي يادگيري مرتبط با منبع تعاملات اجتماعي ـ انساني
رتبة ميانگين روش يادگيري رديف
7/35 مشورت با همكاران يا شركا 1
7/26 مشورت با دوستان و آشنايان 2
6/52 مشورت فكري با خبرگان، متخصصان و كارشناسان 3
6/35 مشورت با اعضاي انجمنهاي اينترنتي1 4
6/26 به كارگيري افراد متخصص 5
6/18 تبادل ايميل 6
5/93 مشورت با اعضاي خانواده 7
5/63 شبكههاي اجتماعي آنلاين 8
5/31 گفت وگوي اينترنتي و پيامهاي فوري2 9
5/04 مشورت با استادان دانشگاه 10
11 شبكههاي اجتماعي غيرآنلاين 11

اولويتبندي روشهاي يادگيري مرتبط با منبع تقليد- الگوبرداري
فرضيه: بين وضعيت موجود رتبة ميانگين روشهاي يادگيري مرتبط با منبع تقليـد ـ الگـوبرداريتفاوت معنادار وجود دارد.
0H: بين وضعيت موجود رتبة ميانگين روشهاي يادگيري مرتبط با منبع تقليد ـ الگـوبرداريتفاوت معنادار وجود ندارد.
1H: بين وضعيت موجود رتبة ميانگين روشهاي يادگيري مرتبط با منبع تقليد ـ الگـوبرداريتفاوت معنادار وجود دارد.
نتايج آزمون فريدمن نشاندهندة كاي مربع 925/274 و درجة آزادي 7 است. عدد معنـ اداري اين آزمون 000/0 به دست آمد و چـون از ميـزان خطـا (05/0) كوچـك تـر اسـت، فـرض 0H رد مي شود. بنابراين ميتوان روشهاي يادگيري مرتبط با منبع تقليد ـ الگوبرداري را بهترتيب جدول 8، اولويت بندي كرد. همان طور كه مشاهده ميشود، در اين منبع سه دسته رتبه (5، 4 و 3) قابـلشناسايي است.

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
.1 Forums
.2 Instant Messages
جدول 8. رتبهبندي روشهاي يادگيري مرتبط با منبع تقليد- الگوبرداري
رتبة ميانگين روش يادگيري رديف رتبة ميانگين روش يادگيري رديف
4/45 مشاهدة تحولات و وقايع بازار 5 5/51 مشاهدة كار بهترين وب سايتها 1
4/24 مشاهدة رفتار همكاران و مشتريان 6 5/3 مشاهدة كار افراد موفق 2
3/92 مهندسي معكوس سايتهاي برتر 7 4/83 مشاهدة رفتار و بازخورد كار ديگران 3
3/06 مشاهدة رفتار خانواده و دوستان 8 4/69 مشاهدة كار رقبا 4
اولويتبندي روشهاي يادگيري كارآفرينان اينترنتي
فرضيه: بين وضعيت موجود رتبة ميانگين روشهاي يادگيري تفاوت معنادار وجود دارد.
0H: بين وضعيت موجود رتبة ميانگين روشهاي يادگيري تفاوت معنادار وجود ندارد.
1H: بين وضعيت موجود رتبة ميانگين روشهاي يادگيري تفاوت معنادار وجود دارد.
نتايج آزمون فريدمن نشـان دهنـدة كـاي مربـع 411/2071 و درجـ ة آزادي 31 اسـت . عـددمعناداري اين آزمون 000/0 به دست آمد و چون از ميزان خطا (05/0) كوچك تر است، فرض 0H رد ميشود. بنابراين روشهاي يادگيري به ترتيب جدول 9 اولويت بندي ميشـود . در ايـن جـدول ميتوان از بين 32 روش يادگيري شناسايي شده، 13 رتبة متمايز مشاهده كرد.
جدول 9. رتبهبندي روشهاي يادگيري در فرآيند ايجاد و ادارة كسبوكار اينترنتي
رتبة ميانگين روش يادگيري رديف
22/68 مشاهدة كار بهترين وبسايتها 1
22/36 مطالعة مطالب وبسايتها 2
22/27 تفكر و ابتكار عمل فردي دربارة چگونگي حل مسائل 3
22/14 مشاهدة كار افراد موفق 4
22/1 جستوجوهاي عمومي در اينترنت 5
20/9 تجربة راهاندازي كسبوكار 6
20/64 مشاهدة رفتار و بازخورد كار ديگران 7
20/32 تجربههاي شكست و خطا در كسبوكار قبلي 8
20/26 مطالعة مقالات اينترنتي 9
20/16 تجربة حل مسائل كسبوكار 10
20/06 مشاهدة كار رقبا 11
19/47 مشاهدة تحولات و وقايع بازار 12
18/8 مشاهدة رفتار همكاران و مشتريان 13
18/24 مطالعة كتابها و مجلههاي تخصصي 14
18/22 تجربة كار در شركتهاي ديگر 15
17/11 مهندسي معكوس وبسايتهاي برتر 16
16/78 مشورت با همكاران يا شركا 17
ادامة جدول 9
رتبة ميانگين روش يادگيري رديف
16/49 مشورت با دوستان و آشنايان باتجربه 18
14/47 مشورت فكري با خبرگان، متخصصان و كارشناسان 19
14/1 مشورت با اعضاي انجمنهاي اينترنتي 20
13/99 بهكارگيري افراد متخصص 21
13/84 مشاهدة رفتار خانواده و دوستان 22
13/53 تبادل ايميل 23
13 مشورت با اعضاي خانواده 24
12/14 شبكههاي اجتماعي آنلاين 25
11/51 دورهها و كارگاههاي آموزشي 26
11/43 دورههاي آموزش آكادميك 27
11/28 گفتوگوي اينترنتي و پيامهاي فوري 28
11/11 كنفرانسها و سمينارهاي علمي 29
10/39 مشورت با استادان دانشگاه 30
9/95 پادكستها 31
8/28 شبكههاي اجتماعي غيرآنلاين 32
نتيجهگيري و پيشنهادها
در اين مقاله به بررسي يكي از عوامل اصلي مؤثر بر ايجاد و ادارة موفق كسب وكارهاي اينترنتي، يعني روشهاي يادگيري كارآفرينان پرداخته شده است. همچنـين سـنخشناسـي اوليـه اي بـراي ساماندهي روشهاي متعدد يادگيري كارآفرينان استفاده شده است. سه منبع اصلي يـادگيري درسنخشناسي اولية مدنظر براي كارآفرينان اينترنتي شناسايي شد كه عبـارت انـد : منبـع آمـوزش ـ انتشارات، منبع كار ـ وظيفه و منبع تعاملات اجتماعي ـ انساني. بـراي شناسـايي و سـاماندهـيروشهاي يادگيري در هر يك از سه منبع يادشده، مصاحبههايي بـا كارآفرينـان موفـق صـورتگرفت و در نهايت 27 روش شناسايي شد. بين روشهاي شناسايي شـده، دسـتهاي از روشهـاييادگيري ويژگيها و صفات لازم براي تخصيص به منابع سهگانة يادگيري اشاره شده را نداشـتند . به همـين دليـل، منبـع جديـدي بـراي يـادگيري كارآفرينـان بـا عنـوان يـادگيري »تقليـدي ـ الگوبرداري« شناسايي و تعريف گرديد.
با توجه به لزوم جامعيت روشهاي يادگيري شناساييشده از مصاحبهها، پنج روش يـادگيرييادشده در پژوهشهاي گذشته كه در مصاحبهها به آنها اشاره نشده بود، نيز بـراي اولويـتبنـديروشهاي يادگيري در پرسشنامه مطرح شد. نتايج تحليل كمي داده ها نشان داد منابع يادگيري از »تقليد ـ الگوبرداري«، »كارـ وظيفه«، »آموزش ـ انتشارات« و در نهايت يـادگ يري از »تعـاملاتاجتماعي ـ انساني«، به ترتيب بيشترين اولويت را ميان كارآفرينان اينترنتي داشتند. به اين ترتيب، براي موفقيت بيشتر اين كارآفرينان بايد به الگوبرداريها و آموزشهاي عملـي ايـن كارآفرينـانتوجه بيشتري نمود. كارآفرينان براي بهرهگيري از منابع يادگيري مذكور از شيوههـا و روش هـاييادگيري گوناگوني استفاده مي كنند. بر اساس نتايج پژوهش، روشهاي يادگيري از »مشاهدة كار بهترين وب سايتها«، »مطالعة مطالب وب سايتها«، »ابتكار عمل فردي در حل مسائل كاري«، »مشاهدة كار افراد موفق« و »جست وجوهاي اينترنتي«، به ترتيب بيشـترين اولويـت را ميـان 32 روش شناسايي شده داشتند. نكتة مهم دربارة روشهايي كه بيشترين اولويت را داشتند، اين اسـتكه اين روشها به سبب ماهيت كار كارآفرينان برگزيـده، وابسـته بـه اينترنـت و حـوزة فعاليـتكسب وكار شان هستند. نكتة ديگر اين است كه اين نوع از كارآفرينان بيشتر از روشهـايي بـراييادگيري استفاده ميكنند كه به راحتي آنها دسترسي دارند و همـان طـور كـه از مـرور مطالعـاتپيشين انتظار ميرفت، تمام اين روشها، جزء روشهاي يادگيري غيررسمي هستند.
همچنين نتايج نشان داد با وجود دانشمحور بودن اين حوزة كاري و نيز تحصيلكـرده بـودنكارآفرينان فعال در اين عرصه، ميـزان اثرگـذاري روشهـاي يـادگيري رسـمي كمتـر از ميـزانيادگيري است كه خود فرد بر اساس نياز و در مواجهه با مشكل ميآموزد. بر اين اساس، ميتوان نتيجه گرفت كه آنچه به كارآفرينان اينترنتي بهصورت رسمي آموزش داده شده اسـت، در عمـلكمتر استفاده شده است. از اين رو پيشنهاد مي شود دلايل ناكارآمـدي ايـن روشهـاي يـادگيريشناسايي شود و از شيوههاي آموزشي اثربخشتري براي آموزش كارآفرينان اينترنتي بهرهگيـريشود.
References Anderson, A.R. & Deakins, D. (1999). Editorial: Entrepreneurial Learning.
International Journal of Entrepreneurial Behaviour & Research, 5 (3).
Bear, D. J., Tompson, H. B., Morrison, C. L., Vickers, M., Paradise, A., Czarnowsky, M., & King, K. (2008). Tapping the potential of informal learning. An ASTD research study. Alexandria, VA: American Society for Training and Development.
Deakins, D. & Freel, M. (1998). Entrepreneurial Learning and the Growth Process in SMEs. The Learning Organization, 5 (3): 144-155.
Hergenhahn, B. R., & Olson, M. H. (2005). An introduction to theories of learning.
Upper Saddle River, N.J: Prentice Hall. (in Persian)
Holcomb, T.R., Ireland, R. D., Holmes, R. M. & Hitt, M. A. (2009). Architecture of Entrepreneurial Learning: Exploring the Link among Heuristics, Knowledge, and Action. Entrepreneurship Theory and Practice, 33 (1): 167-192.
Ikeda, T., Okumura, A. & Muraki, K. (1998). Information classification and navigation based on 5W1H of the target information. 98 Proceedings of the 17th international conference on Computational linguistics. 1: 571-577.
Kauffman, R. & Wang, B. (2008). Tuning into the digital channel: evaluating business model characteristics for Internet firm survival. Information Technology and Management, 9(3): 215–232.
Kuratko, D. (2005). The Emergence of Entrepreneurship Education: Development,
Trends, and Challenges. Entrepreneurship: Theory & Practice. 29(5): 577597.
Leitch, C.M. & Harrison, R.T. (1999). A process model for entrepreneurship education and development. International Journal of Entrepreneurial Behaviour & Research, 5(3): 83-109.
Liua, C. & Arnettb, K. (2000). Exploring the factors associated with Web site success in the context of electronic commerce. Information & Management. 38(1): 23-33.
Lumpkin, G. T. & Dess, G. G. (2004). E-Business Strategies and Internet Business
Models How the Internet Adds Value. Organizational Dynamics, 33(2): 161– 173.
Martin, M. L. & Matlay, H. (2003). Innovative use of the Internet in established small firms the impact of knowledge management and organizational learning in accessing new opportunities. Qualitative Market Research: An International Jornal, 6(1): 18-26.
Mohammadi Elyasi, GH. (2011). learning Resources and methods in Iranian nascent and Habitual entrepreneurs. Research Report No. 1, Employer: Labor and Social Affairs Institute of Cooperatives, Labour and Social Welfare Ministry. (in Persian)
Olson, M. H. & Hergenhahn, B. R. (2005). An introduction to theories of learning. (Translator: Aliakbar Seif) Tehran: Doran. (in Persian)
Petkova, A. P. (2008). A theory of entrepreneurial learning from performance errors. International Entrepreneurship and management Journal. 5(4): 345-367.
Pittaway, L. & Cope, J. (2007). Entrepreneurship Education – a Systematic Review of the Evidence. International Small Business Journal, 25(5): 479-510.
Politis, D. (2005). The Process of Entrepreneurial Learning: A Conceptual Framework. Entrepreneurship: Theory & Practice, 29(4): 399-424.
Rae, D. & Carswell, M. (2001). Towards a conceptual understanding of entrepreneurial learning. Journal of Small Business and Enterprise Development, 8(2): 150-158.
Rae, D. (2000). Understanding Entrepreneurial Learning: A Question of How? International Journal of Entrepreneurial Behaviour & Research, 6(3): 145159.
Rae, D. (2005). Mid-Career Entrepreneurial Learning. Education+Training, 47(8/9): 562-574.
Razi, M. A., Tarn, M. & Siddiqui, F. A. (2004). Exploring the failure and success of DotComs. Information Management & Computer Security, 12 (3): 228-244.
Scott, W. R. & Davis, G. F. (2007). Organizations and organizing: rational, natural, and open systems perspectives. ???: Pearson Prentice Hall.
Shane, S. & Venkataraman, S. (2000). The Promise of Entrepreneurship As A Field of Research. Academy of Management Review, 25(1): 217-226.
Sweeney, K. (2006). Competency-Based Interviews: Master the Tough New Interview Style and Give Them the Answers That Will Win You the Job. Career Planning and Adult Development Journal, 22(4): 122.
Thomas, P. & Moisey, S. (2006). Women Entrepreneurs Informal Learning and the Internet. Journal of Small Business and Entrepreneurship, 19(2): 183–202.
Warren, L. (2004). A Systemic Approach to Entrepreneurial Learning An Exploration Using Storytelling. Systems Research & Behavioral Science, 21(1): 4-16.
Watkins, K. & Marsick, V. (1990). Informal and incidental learning in the workplace. London and New York: Routledge.
Woo, C. Y., Cooper, A. C. & Dunkelberg, W. C. (1991). The development and interpretation of entrepreneurial typologies. Journal of Business Venturing, 6(2): 93-114.
Wu, F., Mahajan, V. & Balasubramanian, S. (2003). An Analysis of E-Business Adoption and Its Impact on Business Performance. Journal of the Academy of Marketing Science, 31(4): 425-447.



قیمت: تومان


پاسخ دهید